La mayor parte de jóvenes trabajan con un contrato en prácticas.
Para poder trabajar con un contrato en prácticas debe estar en posesión de un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes. Además no puede haber transcurrido más de cinco años, o de siete cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, desde la terminación de los estudios, o si el trabajador es menor de 30 años, no se tiene en cuenta la fecha de terminación de los estudios.
¿Por qué a las empresas españolas les interesa tener a gente joven recién licenciada trabajando con un contrato de prácticas?
Sencillamente por una serie de incentivos que llevan adjuntos los contratos en prácticas:
Si se concierta con un menor de 30 años, o menor de 35 si tiene reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%, se tendrá derecho a una reducción del 50% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al trabajador contratado durante la vigencia del contrato. Si el contrato se formaliza con personas beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil se aplicará, de forma adicional a la reducción, una bonificación del 50%.
Además si el trabajador estuviese realizando prácticas no laborales en el momento de la concertación del contrato de trabajo en prácticas, la reducción de cuotas será de 75%. Por otra parte, si el contrato se formaliza con personas beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil se aplicará, de forma adicional a la reducción, una bonificación del 25%.
De este modo, las empresas tienen mano de obra especializada y barata. Tan sólo deberán formalizarse por escrito escrito haciendo constar expresamente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto de trabajo a desempeñar durante las prácticas.
Deberá comunicarse al Servicio Público de Empleo en el plazo de los diez días siguientes a su concertación, al igual que las prórrogas del mismo.
No podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años; pero si el contrato en prácticas se hubiera concertado por tiempo inferior a dos años, se podrán acordar hasta dos prórrogas, con una duración mínima de seis meses.
El periodo de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.
A la finalización del contrato no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.
Además las conversiones de estos contratos en prácticas a contratos indefinidos a tiempo completo o a tiempo parcial se acogerán a las bonificaciones reguladas por ley.
Se le llama mano de obra barata porque la retribución será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% o al 75% durante el primero o el segundo años de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. Es decir, por menos de la mitad que trabaja un compañero de la misma empresa, trabaja un joven en contrato de prácticas.
Ahora bien, en ningún caso el salario será inferior al salario mínimo interprofesional. En el caso de trabajadores contratados a tiempo parcial, el salario se reducirá en función de la jornada pactada.
A la terminación del contrato, el empresario deberá expedir al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.
Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.
Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.
No se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa.
Para llevar hacer frente a estas bonificaciones, según se publicaba en el periódico El País “España recibirá 1.800 millones de euros procedentes de la UE entre 2014 y 2015. Gran parte de este dinero, servirá para abaratar la contratación de jóvenes a través de las bonificaciones. La más sustanciosa de las ayudas es la que comporta la bonificación para jóvenes de 300 euros al mes durante seis meses (1.800 euros en total). Esta ayuda estará vigente hasta el 30 de junio de 2016. Al ser compatible con otros incentivos, como la tarifa plana de cotizaciones 100 euros aprobada en febrero o la bonificación de 1.000 euros al año (87 euros al mes) del contrato de emprendedores de la reforma laboral, puede suceder que a la empresa le sobre dinero. En ese caso, el sobrante podrá destinarse a reducir la cotización de otro trabajador.
Un ejemplo: una empresa o un autónomo contrata a un joven y le paga el salario mínimo (753 euros contados en 12 pagas al año). Tendría que pagar 233,15 euros en cotizaciones a la Seguridad Social (contingencias comunes, desempleo, formación, Fogasa), a lo que habría que sumar lo que se paga por accidentes de trabajo (una cantidad variable según el sector). Si esa empresa se beneficia de la tarifa plana de 100 euros de cotización, la factura se reduce a 144,5 euros. Y si ahora recibe además la ayuda de 300 euros al mes, la empresa dispondrá «de un excedente», que «se podrá aplicar para reducir la cotización de otro trabajador».
La contratación del joven participante en la Garantía Juvenil debe suponer un aumento de plantilla para la empresa. Sin embargo, la forma de medir ese incremento no supone un requisito muy difícil de cumplir, puesto que se hace teniendo en cuenta la plantilla media de la empresa en los 30 días antes a la celebración del contrato y tampoco se incumple si luego hay despidos por razones económicas. En general, a las empresas que contratan temporales por más de un semestre o a aquellas en las que rotan trabajadores temporales no les será difícil disfrutar de la bonificación con falsos fijos.”